Una trabajadora se apropió de cinco vales de descuento destinados a clientes y los utilizó en compras propias. El beneficio total obtenido: 8,06 euros. La empresa la despidió por ello. Y el Tribunal Supremo acaba de confirmar que ese despido fue procedente, en una sentencia que aclara los límites de un argumento muy utilizado en la defensa frente a despidos disciplinarios.
El caso
La trabajadora recurrió su despido alegando que la sanción resultaba manifiestamente desproporcionada frente al perjuicio económico causado. Su argumento se apoyaba en la conocida como teoría gradualista, un criterio jurisprudencial según el cual la sanción disciplinaria debe guardar proporción con la gravedad real de la conducta, permitiendo a los tribunales rebajar sanciones que resulten excesivas frente al daño efectivamente producido.
Qué ha dicho el Supremo
En su sentencia núm. 614/2026, de 1 de julio, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo rechaza aplicar la teoría gradualista en este caso. El motivo: la conducta estaba correctamente tipificada por el convenio colectivo aplicable como falta muy grave, y ese mismo convenio contemplaba expresamente el despido entre las sanciones aplicables a esa infracción.
La Sala recuerda que son las partes negociadoras (empresa y representación de los trabajadores) las que configuran, a través de la negociación colectiva, el régimen de infracciones y sanciones, atendiendo a las características y riesgos propios de cada actividad. Cuando el convenio tipifica una conducta como falta muy grave «con independencia de que tenga o no valor de mercado», como señala la propia sentencia, el juez no puede sustituir ese criterio pactado por una valoración económica del perjuicio real causado.
El Supremo reafirma además la doctrina que ya había fijado en su sentencia 1195/2024, de 15 de octubre, sobre apropiación indebida de descuentos o beneficios destinados a clientes, consolidando así un criterio que ya no es aislado.
Por qué esto importa más allá del caso concreto
La teoría gradualista sigue siendo un argumento válido en muchos procedimientos de despido disciplinario. No desaparece con esta sentencia. Lo que el Supremo delimita es su ámbito de aplicación: cuando el convenio colectivo ya ha resuelto, de forma expresa, que una determinada conducta constituye falta muy grave sancionable con el despido, no hay margen para que un tribunal rebaje esa sanción apelando únicamente a la escasa cuantía del perjuicio.
Esto tiene consecuencias prácticas en dos direcciones.
Para las empresas, refuerza la seguridad jurídica de los despidos disciplinarios basados en conductas expresamente tipificadas en el convenio colectivo, siempre que la tipificación sea clara y la conducta encaje efectivamente en ella. No es necesario acreditar un perjuicio económico relevante si el convenio ya calificó la conducta como intolerable.
Para los trabajadores, y para quienes les representan en un litigio, implica que el argumento de la desproporción económica no puede plantearse de forma aislada. Antes de construir una defensa sobre la teoría gradualista, es imprescindible revisar con precisión qué dice el convenio colectivo aplicable sobre esa conducta concreta. Si la tipificación como falta muy grave es clara y expresa, ese argumento pierde buena parte de su fuerza.
La lección práctica
El convenio colectivo suele tratarse, en la práctica cotidiana de muchas empresas y trabajadores, como un documento de consulta ocasional. Este caso recuerda que, en un litigio de despido, puede ser el texto que decide el resultado, con independencia de lo que digan las cifras del perjuicio causado.
Si te enfrentas a un despido disciplinario, ya sea defendiéndolo desde la empresa o recurriéndolo como trabajador, nuestros abogados pueden revisar la tipificación exacta del convenio aplicable y valorar la solidez real del caso antes de actuar.
[Contacta con nuestros especialistas]