El Tribunal Supremo acaba de resolver una duda que llevaba tiempo generando conflictos entre empresas y trabajadores: ¿puede una empresa reducir el porcentaje de teletrabajo que había pactado con un empleado, sin pedirle permiso? La respuesta, en la sentencia 608/2026, de 1 de julio es rotunda: no.
El caso que ha llegado hasta el Supremo
El conflicto nace en el grupo RACC. Desde julio de 2022, los trabajadores con discapacidad reconocida podían teletrabajar el 100% de su jornada, al amparo de un acuerdo alcanzado en conciliación ante la Audiencia Nacional. Ese acuerdo tenía fecha de caducidad: el 31 de diciembre de 2024.
Pocos meses antes de esa fecha, la empresa anunció que a partir del 1 de enero de 2025 el teletrabajo de este colectivo bajaría al 75%, «para que tuvieran contacto con la oficina». La medida afectaba a 27 trabajadores. Al menos siete de ellos pidieron mantener el teletrabajo completo. La empresa se lo aplicó igualmente.
Varios sindicatos impugnaron la decisión. La Audiencia Nacional declaró nula la reducción para todo el colectivo, entendiendo que se trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debía haberse tramitado según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con su correspondiente periodo de consultas. RACC recurrió en casación.
Qué dice el Supremo
El Alto Tribunal le da la razón a la empresa en un punto, y se la quita en otro que resulta mucho más relevante en la práctica.
Le da la razón en que no era necesario tramitar la reducción como una modificación sustancial colectiva del artículo 41 ET. Aquí entra en juego una idea clave: el teletrabajo tiene su propia ley, la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que funciona como regulación especial frente al régimen general de modificaciones sustanciales. Y esa ley, en su artículo 8.1, dice que cualquier cambio en las condiciones del acuerdo de trabajo a distancia (incluido el porcentaje de presencialidad) debe pactarse por escrito entre empresa y trabajador antes de aplicarse.
Y aquí está el problema para la empresa: eso significa que la reducción no se puede imponer ni siquiera acreditando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Tampoco se puede imponer mediante un acuerdo alcanzado con la representación de los trabajadores durante un periodo de consultas. El porcentaje de teletrabajo pactado forma parte del contenido individual de cada acuerdo, y ese contenido no está a disposición de una mayoría sindical ni de una política general de empresa.
Modificar no es lo mismo que revertir
La sentencia hace una distinción que conviene tener clara, porque evita interpretaciones exageradas del fallo. Una cosa es modificar el porcentaje de teletrabajo pactado, y otra distinta es ejercer la reversibilidad.
La reversibilidad consiste en dejar sin efecto el acuerdo por completo y volver a la modalidad presencial. Solo se puede ejercer cuando el trabajador pasó originalmente de presencial a remoto, y en los términos que ya estuvieran previstos en el convenio colectivo o en el propio acuerdo individual.
Reducir el teletrabajo del 100% al 75% no es una reversión completa. Es una modificación parcial. Y esa modificación, a diferencia de la reversibilidad pactada de antemano, necesita la aceptación individual de ambas partes en el momento en que se produce.
Tampoco vale que el acuerdo colectivo haya caducado
RACC también argumentó que, al haber expirado el acuerdo colectivo marco el 31 de diciembre de 2024, los pactos individuales de teletrabajo suscritos durante su vigencia habrían desaparecido con él.
El Supremo lo rechaza. Una cosa es que el instrumento colectivo que sirvió de marco deje de estar vigente, y otra muy distinta es que los derechos y obligaciones ya incorporados a cada acuerdo individual se evaporen sin más. La empresa no tenía obligación de prorrogar ese acuerdo colectivo ni de negociar uno nuevo. Pero su extinción no arrastra consigo los pactos individuales ya firmados.
Nulidad caso por caso, no en bloque
A diferencia de lo que había resuelto la Audiencia Nacional, el Supremo no anula la medida para todo el colectivo afectado. La anula únicamente respecto de quienes no dieron su consentimiento.
Si veinte trabajadores aceptan expresamente pasar del 100% al 75%, la modificación es válida para ellos. Si siete se niegan, la empresa no se la puede imponer a esos siete. La legalidad no depende de un umbral numérico de afectados ni de si hubo negociación con los sindicatos. Depende, empleado por empleado, de si hubo consentimiento individual.
Qué significa esto para cualquier trabajador con teletrabajo pactado
Aunque el caso concreto afecta a trabajadores con discapacidad, la doctrina del Supremo no se limita a ese colectivo. Se aplica a cualquier persona que tenga formalizado un acuerdo individual donde figure un porcentaje determinado de teletrabajo, sea cual sea el motivo original del pacto.
Las empresas que estén planteando políticas de retorno a la oficina deberían revisar con cuidado esos acuerdos individuales antes de anunciar cambios generales. Una instrucción interna, por bien justificada que esté, no basta para alterar lo que ya se pactó por escrito con cada empleado.
Y si eres tú quien ha recibido un aviso de reducción de teletrabajo sin que te hayan pedido tu conformidad expresa, esta sentencia te da un argumento sólido para no aceptarlo sin más.
Si tienes un acuerdo de teletrabajo y te han cambiado las condiciones sin tu firma, en De Vega Ruiz & Matía Abogados podemos revisar tu caso y valorar si esa modificación tiene validez legal.